L’article de notre partenaire Comité Conseils.

Lorsqu’un salarié est licencié, il a droit à des indemnités.

Ces indemnités sont allouées par l’employeur pour compenser le préjudice subi par le salarié dont le contrat est rompu par l’employeur. Bien entendu, sous réserve que ce salarié n’ait pas commis de faute grave ou lourde.

Les indemnités prévues par le code du travail constituent un minimum. A défaut de dispositions plus favorables prévues par la convention collective ou le contrat de travail, les indemnités légales se calculent à raison de :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;

• 1/3 de mois de salaire pour les années au-delà de 10 ans (article R. 1234-2 du code du travail).

L’ancienneté est l’un des paramètres à prendre en compte pour calculer l’indemnité de licenciement.

Une question se pose lorsqu’un salarié a été en arrêt maladie : ces absences pour maladie doivent-elles être prises en compte pour déterminer l’ancienneté qui sert au calcul de l’indemnité de licenciement ?

La réponse est négative pour les juges (Cass. Soc. 28 septembre 2022, 20-18218).

Cette affaire a été jugée en 2022. Un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail après plusieurs arrêt successifs. Ce salarié a saisi le conseil de Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de différentes sommes.

Pour la Cour d’appel, les périodes de suspension du contrat de travail pour arrêt maladie devaient être prises en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement dès lors qu’elles étaient pour partie liées à des manquements de l’employeur et avaient donc une origine professionnelle.

La cour d’appel a appliqué la règle posée par l’article L. 1226-7 du code du travail. La durée des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle est prise en compte dans la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise. 

La Cour de cassation ne partage pas l’avis de la Cour d’appel. 

Elle se fonde sur la règle posée à l’article L. 1234-11 du code du travail selon lequel la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier du droit à l’indemnité de licenciement.

Pour la Cour de cassation: « en l’absence de dispositions conventionnelles, les absences pour maladie ne sont pas prises en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base de calcul du montant de l’indemnité de licenciement ».

La période de suspension du contrat est exclue de l’ancienneté. Le montant de l’indemnité de licenciement doit être calculé en conséquence.

Ce principe, dégagé pour les indemnités légales, s’applique également pour les indemnités prévues par les conventions collectives.

En effet, « sauf dispositions contraires, les modalités de calcul d’une indemnité conventionnelle de licenciement sont déterminées par les dispositions légales » (Cass. Soc., 19 juillet 1988, n° 85-45.003).

Dans ce cas, le calcul de l’ancienneté s’opère de la même manière que l’indemnité de licenciement.  C’est à dire, légale ou conventionnelle.